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ID&D
COMPTE-RENDU DE MISSION · CAMPAGNE CODÉVELOPPEMENT MANAGERS
Une cible de grands groupes, déjà équipée.
Bilan de la campagne email menée auprès de 13 920 responsables et directions des ressources humaines et de la formation en France, entre avril et septembre 2026, autour de votre séance découverte de codéveloppement. Chiffres clés, lecture intégrale des réponses reçues et enseignements pour la suite.
13 920
Prospects contactés
01 / Résumé exécutif
La campagne en chiffres clés.
Entre le 13 avril et le 28 septembre 2026, la campagne a contacté 13 920 responsables et directions des ressources humaines et de la formation, avec une séquence de trois emails proposant une séance découverte de codéveloppement pour leurs managers. Elle a ouvert trois conversations commerciales. C'est un résultat faible, et ce rapport ne cherche pas à l'habiller : il explique ce que les réponses reçues nous apprennent, et ce que nous en tirons pour la suite.
13 920
Prospects contactés
Responsables RH, directions RH et responsables formation, en France. Près de 8 sur 10 travaillent dans une organisation de plus de 1 000 salariés.
38 352
Emails envoyés
Cumul des trois emails de la séquence, sur 119 jours d'envoi. Environ 320 envois par jour en moyenne.
50
Réponses humaines
Soit 0,36 % des prospects contactés. Nous les avons toutes lues une à une pour ce rapport.
3
Conversations ouvertes
Groupe Oxyane, Association Hospitalière Sainte-Marie et Tesca Group, enregistrées comme opportunités dans votre espace.
L'essentiel à retenir
Parmi les prospects qui expliquent leur refus, le motif le plus fréquent est le même : le codéveloppement est déjà en place chez eux, ou leurs managers suivent déjà un programme. La méthode est connue des grandes organisations que nous avons visées. C'est l'enseignement principal de cette campagne, et il oriente directement le choix de la prochaine cible.
02 / Performance de la campagne
Des emails bien arrivés, peu de réponses.
Les emails sont arrivés à destination : 972 messages automatiques d'absence nous sont revenus, ce qui confirme que les boîtes de réception ont bien été atteintes. Des réponses nous sont parvenues chaque mois, d'avril à septembre, et les douze adresses d'envoi sont en bon état de fonctionnement. Le faible nombre de réponses ne vient donc pas d'un incident technique.
1 110 adresses ont été rejetées par les serveurs des destinataires, soit 8 % de la base. C'est plus que ce que nous acceptons habituellement, et nous y revenons dans la dernière partie.
Contribution de chaque email de la séquence
Répartition des 50 réponses humaines selon l'email qui les a déclenchées.
Email 1 · accroche
21
13 920 envois
Deux des trois conversations ouvertes viennent de ce premier email. C'est lui qui porte la proposition de séance découverte.
Email 2 · relance
10
12 539 envois
L'email le moins productif de la séquence. Aucune conversation ouverte à cette étape.
Email 3 · dernière relance
19
11 893 envois
Presque autant de réponses que le premier, et une conversation ouverte. La majorité sont toutefois des refus courtois : le dernier message invite le prospect à clore l'échange.
Le calendrier a pesé
Les premiers emails sont partis entre mi-avril et mi-juin. Les relances, elles, ont été envoyées de mi-juin à fin septembre : 41 % du volume total est parti en juillet et en août. Sur le seul mois d'août, 325 messages d'absence nous sont revenus. Une partie des relances est arrivée dans des boîtes que personne ne consultait.
03 / Profil de la base contactée
Une base tournée vers les très grandes organisations.
Le ciblage retenu au lancement visait les structures de plus de 200 salariés. Dans les faits, la base s'est concentrée sur le haut de cette fourchette : près de 8 prospects sur 10 travaillent dans une organisation de plus de 1 000 salariés, et 4 sur 10 dans une organisation de plus de 10 000.
Répartition des prospects contactés par taille d'organisation
Plus de 10 000 salariés
39 %
Les trois conversations ouvertes viennent d'organisations de 1 000 à 10 000 salariés. Aucune ne vient des très grands groupes, qui pesaient pourtant 39 % de la base.
Qui a ouvert la conversation
Une coopérative agricole (Groupe Oxyane), une association hospitalière (Sainte-Marie) et un équipementier automobile (Tesca Group).
Fonction la plus réactive
Les responsables formation répondent deux fois plus souvent que les autres fonctions RH (0,55 % contre 0,26 %), toutes réponses confondues.
Fonctions contactées
54 % de responsables RH, 30 % de directions RH, 16 % de responsables formation et développement des compétences.
Limite de lecture
Trois conversations ne suffisent pas à dessiner un profil type. Ces éléments sont des indices, pas des certitudes.
Ce que dit la taille
Dans une très grande organisation, la décision de formation se prend rarement là où arrive l'email. Plusieurs prospects nous l'ont écrit : les formations sont pilotées par le siège, par une école interne ou par un service national. L'interlocuteur local n'a pas la main, même lorsque le sujet l'intéresse.
04 / Les conversations ouvertes
Ce que demandent les trois intéressés.
Les trois prospects qui ont ouvert la conversation ont un point commun : aucun n'accepte la séance découverte d'emblée. Tous demandent d'abord de quoi comprendre et se projeter.
Demande de précisions sur la méthode et sa mise en place
Le prospect connaît le codéveloppement de nom et veut savoir comment une séance s'organise concrètement chez lui : un lien, un support, des conditions de mise en place.
Question sur le périmètre d'intervention
Le prospect n'a plus de sites en France et demande si vous intervenez dans d'autres pays, avec la dimension culturelle que cela suppose.
Extraits des trois réponses
Je suis assez curieux au sujet de votre approche. Le codéveloppement est une méthode dont j'entends régulièrement parler [...] Auriez-vous la possibilité de m'en dire un peu plus sur les conditions de mise en place de ces groupes ?
Groupe Oxyane · Responsable formation · 1 001-5 000
Auriez-vous un lien à me partager afin que je comprenne mieux votre proposition ? L'organisation d'une séance test demande déjà une organisation.
Association Hospitalière Sainte-Marie · Directrice des ressources humaines · 5 001-10 000
Nous n'avons plus d'usines en France. Avez-vous des expériences dans d'autres pays ? La dimension culturelle a une importance majeure.
Tesca Group · Directeur des ressources humaines · 1 001-5 000
Ce que cela dit de l'offre
La séance découverte est pensée comme un premier pas sans engagement. Vue d'une grande structure, elle représente déjà un effort : réunir des managers, bloquer un créneau, justifier la démarche. Les intéressés veulent comprendre avant de mobiliser leurs équipes. Un support court à envoyer dès la première réponse répondrait directement à cette attente.
05 / Analyse des refus
Pourquoi les autres ont dit non.
Nous avons lu les 40 réponses humaines qui n'ouvrent pas de conversation : refus, demandes de retrait de la liste et réponses de personnes qui ne se considèrent pas concernées. La moitié ne donne aucune raison. L'autre moitié est très instructive.
Déjà équipés
Le codéveloppement est déjà pratiqué en interne, parfois avec des animateurs formés, ou les managers suivent déjà un programme d'accompagnement. C'est le premier motif exprimé.
Pas le bon interlocuteur, ou décision prise ailleurs
La formation est pilotée par le siège ou par un service national, ou la personne contactée n'a pas ce sujet dans son périmètre.
Contexte défavorable
Absence de budget, rachat ou cession en cours, plan de charge trop dense. Deux de ces prospects précisent qu'ils conservent vos coordonnées.
Message jugé inadapté
Le prospect relève que la phrase d'accroche s'appuie sur une information qui n'est plus d'actualité.
Refus sans motif
Réponse courte et courtoise, sans explication : « je ne suis pas intéressée », « je n'ai pas de besoin ».
Demande de retrait de la liste, sans motif
Le prospect demande simplement à ne plus être contacté. La séquence s'arrête automatiquement dès qu'un prospect répond.
Extraits de refus révélateurs
Nous connaissons bien le codev et en mettons en place régulièrement.
Hôpital Foch · Responsable formation · 1 001-5 000
Nous utilisons cette méthode et avons formé des animateurs Co-dev en interne.
Orano · Responsable des ressources humaines · Plus de 10 000
C'est très intéressant, mais nos managers sont déjà accompagnés par deux programmes de management opérationnel.
La Banque Postale · Responsable développement des compétences · Plus de 10 000
S'il s'agit de co développement, nous œuvrons déjà sur le sujet.
Groupe Casino · Directrice formation · Plus de 10 000
Notre organisation centralisée ne nous permet pas de créer des partenariats locaux.
Lidl France · Responsable ressources humaines régional · Plus de 10 000
Nos formations sont centralisées au siège. Je vous invite à les contacter si vous souhaitez développer un partenariat.
FM Logistic · Responsable ressources humaines · Plus de 10 000
Merci, je conserve vos coordonnées et je vous contacterai si besoin. À date, aucun budget pour ce type de projet.
Onela · Responsable formation · 1 001-5 000
Nous avons déjà plusieurs programmes en place concernant l'accompagnement et le développement de nos leaders de proximité.
Valeo · Vice-président ressources humaines · Plus de 10 000
Ce que révèlent les refus
Personne ne conteste l'intérêt de la méthode. Plusieurs refus commencent même par la saluer. Le frein est ailleurs : dans les grandes organisations, le codéveloppement n'est plus une découverte. Proposer de le « goûter » à des équipes qui le pratiquent déjà ne crée pas de raison de répondre.
06 / Enseignements et pistes
Ce que nous en tirons pour la suite.
Le résultat s'explique d'abord par la rencontre entre l'offre et la cible. Il s'explique aussi, pour une part, par notre exécution. Voici les quatre points que nous avons relevés en relisant la campagne, et que nous corrigerons.
8 %
Adresses rejetées
1 110 adresses n'existaient pas ou plus. Dans les grands groupes, les postes RH changent souvent de titulaire.
41
Départs signalés
Messages automatiques annonçant que la personne a quitté son poste ou l'entreprise. La base demandait une vérification plus récente.
80
Emails signalés par un filtre
Messages revenus avec une mention ajoutée par la messagerie de l'entreprise (« externe », « publicité »), dont 11 avec la mention « spam ».
4
Accroches inexactes relevées
Quatre prospects nous ont signalé que la phrase personnalisée reposait sur une information erronée, dépassée ou mal adaptée à leur situation.
Nos pistes pour une prochaine campagne
1
Viser des organisations de 200 à 1 000 salariés
Elles ne représentaient que 18 % de la base. La décision s'y prend sur place, sans école interne ni service national. Notre hypothèse, à vérifier sur un premier lot, est que le codéveloppement y est moins souvent déjà installé.
2
Parler autrement aux organisations qui pratiquent déjà
Pour les grands groupes, la séance découverte n'est pas la bonne porte d'entrée. Nous pouvons réfléchir ensemble à un angle qui parte de leur pratique existante, ou à votre seconde méthode, la démarche appréciative, moins répandue.
3
Préparer un support à envoyer dès la première réponse
Deux intéressés sur trois ont demandé un lien ou des précisions avant d'aller plus loin. Une page courte qui décrit une séance, sa durée et ce qu'elle demande à l'organisation raccourcirait l'échange.
4
Une accroche plus simple, une base plus fraîche, un calendrier hors été
Une phrase d'accroche fondée sur des éléments sûrs et vérifiables, une vérification des adresses juste avant l'envoi, et une séquence complète bouclée avant juillet ou lancée en septembre.
Les trois conversations restent à mener
Groupe Oxyane, l'Association Hospitalière Sainte-Marie et Tesca Group attendent une réponse précise à une question précise. Ce sont trois organisations de plus de 1 000 salariés : une seule séance transformée en accompagnement change la lecture de cette campagne.